¿Cómo gestionar el talento en el sector financiero?

Si hay un sector que ha tenido que acelerar su transformación digital para reinventarse y adaptarse a las nuevas exigencias de la sociedad actual, ése es el sector financiero. Los clientes se han convertido en usuarios, las relaciones con ellos son ahora digitales, y la tecnología ha transformado el modelo de negocio hasta tal punto que han surgido nuevos players 100% virtuales que han revolucionado la manera de entender la banca y las finanzas. 

Inmerso en este profundo proceso de transformación, el sector se enfrenta a la necesidad de actualizar sus estructuras organizacionales e incluso el perfil de sus empleados. Ya no es suficiente con ser economista y tener un importante conocimiento del negocio. Ahora hacen falta expertos en tecnología y en habilidades digitales, entre las que se incluyen las de carácter comunicativo, con el fin de conectar mejor con los clientes de las nuevas generaciones.  En definitiva, las entidades financieras tradicionales necesitan transformar y retener el talento interno y, al mismo tiempo, atraer y retener nuevo talento para poder adaptarse a los cambios y salir airosas en este nuevo tablero de juego marcado por la digitalización, la omnicanalidad y la experiencia de cliente.

Pero para ello, es vital que las organizaciones implanten una estrategia eficaz de gestión del talento que sea capaz de involucrar a los empleados en los procesos internos de transformación, que les haga sentirse parte activa de la estrategia del negocio, valorados, reconocidos, y que les permita evolucionar en sus competencias y avanzar en su desarrollo profesional. 

En 2018, Deloitte publicaba el informe 'Acelerating the transformation', en el que recogía los seis principales retos a los que ha de hacer frente la banca global para evolucionar hacia un modelo de negocio de mayor valor añadido, más tecnológico y eficiente, que les permita adaptarse al nuevo ecosistema financiero. 

Dentro de esos seis desafíos, entre los que se encuentran la regulación, la ciberseguridad, la competencia de las fintechs, el cliente como centro del negocio y la gestión tecnológica, se incluye también la gestión del talento: las entidades empiezan a competir por la atracción de talento con la finalidad de obtener una mayor diversidad en plantilla y elevar su capacidad tecnológica y digital. 

Existen consultoras especializadas en transformación digital y en guiar a las organizaciones hacia una gestión eficaz del talento. Una de ellas es la española Watch&Act, que compite con las grandes multinacionales de la consultoría y tiene entre sus clientes a la mayor parte de las empresas del IBEX 35. Dentro del sector financiero trabaja de forma continuada con Banco de España, BBVA a nivel global, Bankia o la Sociedad de Gestión de Activos procedentes de la Reestructuración Bancaria (SAREB), además de con otras compañías más pequeñas como Hipoges Iberia.

Según explica Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act, todas ellas se muestran "interesadas en la integración de soluciones digitales y herramientas de analítica y business intelligence que permitan el aprovechamiento de los datos generados por el propio negocio, así como en la revisión de los procesos asociados a la atracción y retención de nuevos perfiles profesionales, que viene asociada a un cambio en la cultura de la empresa".

Para Rodríguez, a pesar de los cambios que se ha visto obligado a afronta, el sector financiero se caracteriza por una cultura tradicional que viene marcada por su rígida regulación y su "aversión congénita al riesgo", y esa "tradicionalidad" se traslada a los propios modelos de gestión del talento. "Normalmente los directivos del área de Recursos Humanos no son innovadores, ni son personas que cuestionen o hagan cuestionar las formas de pensar y hacer de los miembros del Comité de Dirección. En general no tienen una capacidad de influencia como puedan tener los directores comerciales o financieros. Los estilos de liderazgo son previsibles, marcados, jerárquicos y con una calidad de servicio interno realmente poco extraordinaria. Y eso no significa que la gestión del talento no funcione bien, sino que está lejos de ir en paralelo con la enorme calidad profesional y organizacional que muchas de sus entidades representan a nivel mundial", asegura el experto.

Sin embargo, esa "tradicionalidad" choca con la necesidad de transformación y adaptación a los cambios que demanda la sociedad actual, una de cuyas palancas es, sin duda, el talento, y la otra, la tecnología aplicada a la gestión del talento. Existen herramientas específicas destinadas a este fin, como es el caso de Cornerstone, que permite digitalizar, automatizar y agilizar los procesos, utilizar datos e indicadores para la toma de decisiones organizacionales y sociológicas, y confiere más protagonismo a las personas y a los responsables de equipos.
Durante 2018, Watch&Act, que es partner de referencia de Cornerstone en España, ha llevado a cabo la implantación de esta solución on demand como plataforma de formación y selección de personal del Banco de España, y también han ayudado a BBVA y Bankia a desplegarla para gestionar el talento dentro de sus organizaciones.

El ejemplo de Hipoges Iberia para la gestión del talento

Hipoges Iberia es una de las plataformas en el sector de asset management con más de 17.000 millones de euros en activos bajo gestión. Tiene presencia en España, Portugal y Grecia y cerca de 500 empleados con perfiles profesionales muy diversos. A la hora de gestionar el equipo se encontraba con las dificultades propias de un proyecto en rápido crecimiento: equipos que crecen, que son compartidos en diferentes países, más puestos con responsabilidades sobre estos equipos, aparición de nuevas prioridades y necesidades, etc. 

Por ello, la compañía se decide a confiar a Watch&Act la implantación de Cornerstone para con el objetivo principal de profesionalizar la gestión de personas y estandarizar, digitalizar y monitorizar los procesos para proporcionar mayor valor añadido al negocio. 

El resultado ha sido la implantación de procesos más homogéneos, de fácil acceso e inmediatez, en cuya definición han participado varios agentes de la empresa; una gestión más centralizada a través de la plataforma tecnológica que ha permitido eliminar duplicidades y maximizar la eficacia y los recursos; el incremento de la preocupación por la gestión de personas a diferentes niveles y su impacto en los empleados; y el propio aprendizaje del departamento de Recursos Humanos y su evolución en la forma de gestionar los cambios, entre otras mejoras.

En este sentido, Javier Lorés, director de Recursos Humanos de Hipoges, destaca que una de las dificultades a las que se han enfrentado en este proceso de transformación es la necesidad de llevar a cabo "una adecuada gestión del cambio para hacer frente a la resistencia que, de forma instintiva, brota en muchos agentes. Nada que no se pueda mitigar con transparencia, comunicación, resultados... y tiempo", asegura.