El liderazgo, visto por mujeres y hombres

Según el último estudio Women in Bussiness 2016 de Grant Thornton, sólo el 26% de las mujeres ocupa puestos ejecutivos en España, lo que coloca a nuestro país ligeramente por encima de la media global y de la UE, situadas ambas en el 24%. Sin embargo, refleja también el estancamiento en el avance del liderazgo femenino con un crecimiento de sólo dos puntos porcentuales respecto a 2012.

El estudio revela una clara divergencia entre el modelo de liderazgo predominante en las empresas y las cualidades que las mujeres directivas consideran más importantes en un buen líder. 

Preguntados sobre cuáles son las principales cualidades de un buen líder, los directivos y directivas españoles difieren notablemente. Las mujeres priorizan aspectos como la confianza en uno mismo (considerada importante por un 50% de las directivas), la capacidad de comunicación (41%) y la habilidad para gestionar situaciones complejas (41%). 

Por el contrario los hombres señalan como principal cualidad del buen liderazgo la capacidad de delegar (mencionada por un 57%) mientras que sólo un 30% considera importante la capacidad de comunicación. Resulta también notable la diferencia a la hora de valorar la integridad, que siendo la cuarta cualidad más mencionada por las mujeres (36%), ocupa la séptima posición en el caso de los hombres (19%).

"Los resultados en España y la mayoría de países incluidos en el estudio, retratan dos modelos de liderazgo que si bien no son totalmente contrapuestos sí presentan claras diferencias", explica Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton. "Por un lado tenemos el modelo masculino que es el predominante en las empresas dada la abrumadora mayoría de hombres en los cargos directivos y que parte de una concepción bastante unidireccional y solitaria del liderazgo, de ahí la importancia otorgada a la capacidad de delegar. El otro modelo, que podríamos llamar femenino, pone el énfasis en la comunicación como forma no sólo de explicar las decisiones ya tomadas sino de dialogar e incorporar diversas visiones en el propio proceso de decisión. En un mundo complejo y en constante cambio como el actual, este modelo colaborativo resulta muy necesario, si no para sustituir al clásico, al menos para complementarlo y actualizarlo".

Distintas motivaciones

El año pasado el Women in Business indagó sobre las barreras que afrontaban las mujeres en el camino a la dirección. El cuidado de los hijos y la pervivencia de los prejuicios de género afloraron como los obstáculos más señalados por las directivas españolas. Este año el estudio va más allá y se plantea cuáles son las motivaciones de las mujeres para superar esas barreras y alcanzar un cargo directivo. 

En España, un 64% de las directivas señala la propia experiencia vital y profesional como una de sus principales motivaciones a la hora de optar por un puesto de liderazgo, un aspecto que sólo valora un 27% de los directivos. El segundo incentivo en importancia es la posibilidad de impulsar la estrategia y conseguir cambios, señalado por un 59% de las mujeres frente al 46% de los hombres. Le sigue el compromiso con los objetivos empresariales que motiva casi por igual a ejecutivas (45%) y ejecutivos (42%). 

El reconocimiento de la propia capacidad que implica el ser elegido para un puesto de responsabilidad interesa más a las mujeres (36%) que a los hombres (27%). Por el contrario, el prestigio y la influencia que conlleva el cargo resultan más importantes para los directivos (26%) que para sus colegas femeninas (9%). El porcentaje de directivas para las que la posibilidad de contribuir positivamente a su comunidad supone un atractivo importante es bajo (18%), pero triplica el de los hombres. 

"Al final todas las empresas tendrán que asumir la necesidad de incorporar talento femenino a su dirección y muy probablemente se van a encontrar con un problema al que ya se están enfrentando las empresas más avanzadas en este campo: cómo atraer y retener a las directivas", comenta Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton. "Las barreras existentes y la predominancia de un modelo de liderazgo que resulta ajeno a muchas mujeres, pueden resultar disuasorios a la hora de asumir el enorme sacrificio que supone alcanzar un puesto directivo."

"Pero el problema no afecta sólo a las mujeres. El modelo tradicional de liderazgo tampoco resulta atractivo para las nuevas generaciones, los famosos y manidos millennials, independientemente de su género. El cambio hacia un liderazgo más colaborativo y más compatible con la vida personal y con las necesidades sociales va a suceder más pronto que tarde y las mujeres vamos a ser las pioneras en su implantación", explica finalmente Aurora Sanz, socia de Laboral de Grant Thornton.