Expertos recomiendan que empresas apuesten por complementos a las pensiones

Los complementos privados a las pensiones públicas vinculados a un contrato de trabajo, una iniciativa que en algunos países europeos es obligatoria para las empresas y que en España es minoritaria, podrían paliar los malos augurios sobre la sostenibilidad del sistema público español.

Así han coincidido hoy en señalarlo los catedráticos de la Universidad Pública de Navarra (UPNA) Carmen García Olaverri y Emilio Huerta y la profesora de este centro Lucía Garcés, quienes han presentado un estudio comparativo en 21 países de Europa sobre complementos privados a las pensiones públicas.

El trabajo de los investigadores analiza las diferentes situaciones según países de estos complementos vinculados a un contrato de trabajo, cuya aportación de fondos dependen del salario del trabajador, que en España alcanzan al 34,1 % de los empleados públicos y al 10,2 % de los del sector privado, si bien en general están ligados a directivos y enmarcados en empresas que destacan por su sensibilidad en otras iniciativas.

Así se recoge en el libro "Previsión complementaria empresarial: estudio internacional comparado" publicado por la fundación MAPFRE y presentado hoy en conferencia de prensa, en la que García Olaverri ha explicado que la obra se centra en analizar el segundo de los tres pilares en los que descansan las pensiones que los trabajadores pueden percibir al término de su vida laboral.

El primer pilar es el sistema público de pensiones, y el tercero son los complementos derivados de aportaciones de carácter individual, mientras que el segundo pilar, el que se analiza en el trabajo y se concluye como una posible solución a futuro pero también como una herramienta que favorece la percepción y fidelización del trabajador, son las aportaciones complementarias vinculadas al empleo e impulsadas por las empresas.

García Olaverri ha explicado que la heterogeneidad según países en la aplicación de esta iniciativa es en gran parte cultural, de forma que está generalizada en los países nórdicos, pero según han comprobado no tiene relación ni con la magnitud de las pensiones ni con la desigualdad social o la demografía o legislación.

En cuanto a España, además de estar vinculado más a personal directivo en el caso de las empresas privadas, en su mayoría grandes empresas del sector servicios, el trabajo concluye que es "una decisión más de política de recursos humanos que financiera", de forma que se constata que es más común en empresas que ya tienen otras deferencias con sus trabajadores, como mayor formación o iniciativas para la conciliación.

La medida revierte beneficios a las empresas, que cuentan con incentivos fiscales por estos planes y que reciben una mayor fidelización de sus trabajadores, mientras que a su vez, a los empleados estas medidas les genera "mayor satisfacción y motivación" en su trabajo y "mayor conocimiento de la empresas".

Por su parte, Emilio Huerta ha coincidido en valorar ésta como "una herramienta importante para comprometer, fidelizar o motivar a los trabajadores", e incluso puede ser recomendable que empresas que ya ofrecen ventajas como ayudas para guarderías, se planteen cambiar a facilitar otras como estas pensiones a partir de los 50 años de sus trabajadores.

Así, los autores plantean en el libro una serie de recomendaciones de política y gestión para España, y desde el punto de vista institucional proponen reformas "al estilo de lo realizado por otros países del entorno" como la adscripción automática de todos los trabajadores a algún plan de pensiones o seguro colectivo con posibilidad de abandono voluntario.

También aconsejan un cambio en el tratamiento fiscal de las rentas que se perciben al rescatar el plan, de manera que dejen de ser consideradas rentas del trabajo y pasen a tributar como ahorros, con un tipo de gravamen más reducido.

También plantean extender estos beneficios sociales a más trabajadores, no sólo a directivos, en las empresas que ofrecen estos complementos a la pensión y darlos como alternativa a otras ayudas sociales.

También proponen a los sindicatos incorporar en las agendas de negociación los sistemas de previsión complementaria como una alternativa más dentro de otras ayudas sociales.

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