Por qué importa: Un nuevo estudio revela que, mientras el apoyo empresarial retrocede, la brecha de ambición entre mujeres y hombres vuelve a abrirse en el mercado laboral de EE. UU.
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Tras años de esforzarse por ascender en el trabajo, muchas mujeres profesionales están replanteando su trayectoria. Las mujeres muestran hoy menos interés que los hombres en ascender al siguiente nivel, revirtiendo una tendencia que se ha mantenido durante más de una década, según un nuevo estudio publicado por el grupo de defensa LeanIn.org y la consultora McKinsey & Co.

El retroceso empresarial en apoyo profesional explica la nueva brecha de ambición entre mujeres y hombres

Alrededor del 69 % de las mujeres que comienzan su carrera, el 82 % de las que están a mitad de trayectoria y el 84 % de las ejecutivas sénior manifestaron su deseo de ascender.

Estas cifras se comparan con el 80 %, el 86 % y el 92 % de los hombres en esos mismos puntos de su carrera profesional; es la primera brecha de este tipo observada en la encuesta Mujeres en el lugar de trabajo, realizada hace 11 años. En años anteriores, las mujeres igualaban a los hombres en su deseo de ascenso.

Brecha en aspiraciones

¿Qué ha cambiado? Sheryl Sandberg, exejecutiva de Meta Platforms, que animó a las mujeres a trabajar con más determinación para lograr ascensos en su libro de 2013 Lean In, sostiene que las ambiciones de las mujeres siguen siendo fuertes y que son sus empleadores quienes han retirado apoyo.

Alrededor del 20 % de las empresas encuestadas afirmaron no contar con apoyo específico para el avance profesional de las mujeres, lo que refleja un retroceso en los programas de diversidad, equidad e inclusión que se ha acelerado durante la segunda administración de Donald Trump.

«Cuando las empresas no hacen lo correcto para apoyar a toda su plantilla, están provocando que las mujeres se rezaguen», declaró Sandberg en una entrevista.

Menos promoción interna

La encuesta, realizada a más de 9.500 trabajadores entre julio y agosto —el mayor estudio de este tipo sobre mujeres en el ámbito laboral de EE. UU.—, apunta a cambios más amplios en la cultura del trabajo. Cuando se publicó por primera vez el estudio de Sandberg, desencadenó un movimiento, pero también recibió críticas por colocar la carga del avance profesional sobre las propias mujeres.

Desde entonces, numerosos factores —desde la pandemia hasta el aumento vertiginoso de los costes del cuidado infantil— han llevado a muchas profesionales a replantearse qué significa alcanzar el éxito y si merece la pena perseguirlo en sistemas que no han evolucionado para apoyarlas.

El estudio, que incluyó entrevistas con 62 directivos de recursos humanos e información de 124 empresas que emplean a cerca de 3 millones de personas, también reveló que las mujeres siguen siendo significativamente menos propensas a contar con un patrocinador en el trabajo, mientras que los hombres tienen aproximadamente el doble de probabilidades de disponer de múltiples valedores.

Las mujeres en puestos de nivel inicial e intermedio también declararon sentirse menos seguras que sus compañeros masculinos a la hora de asumir riesgos y alzar la voz.

Retroceso en diversidad

A medida que las empresas reconsideran sus políticas tras la directiva de Trump de erradicar lo que él llama «DEI ilegal», el apoyo a la diversidad de género cayó al 67 % en 2025 desde un máximo del 88 % en 2017, según el estudio. Más del 10 % de las empresas redujeron o suspendieron programas de patrocinio, desarrollo profesional y formación en diversidad en los últimos 12 meses.

El informe señala que las responsabilidades en el hogar y la decisión de muchas compañías de llamar a los trabajadores de vuelta a la oficina también están perjudicando a las mujeres. «Las empresas estadounidenses están dando señales de que están reduciendo su compromiso con las mujeres, y las propias mujeres están demostrando que lo están notando», afirmó Rachel Thomas, directora ejecutiva de LeanIn. «En conjunto, es una receta para el desastre».

Qué pueden hacer las empresas

El informe recomienda que las compañías redoblen sus esfuerzos para garantizar que las mujeres reciban el mismo apoyo profesional que los hombres, amplíen sus reservas de talento, mejoren los recursos de patrocinio e inclusión y refuercen los grupos de recursos para empleados.

Según el estudio, solo si las empresas recuperan y consolidan estos mecanismos de apoyo —desde el patrocinio explícito hasta políticas de conciliación y flexibilidad— podrán cerrar de nuevo la brecha en las aspiraciones y aprovechar plenamente el potencial de las mujeres en sus equipos.

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