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Trabajo

Empleo: Las cualidades que piden las empresas a la hora de contratar j髒enes

Mar韆 G髆ez Silva

Los departamentos de recursos humanos suelen solicitar que los candidatos tengan conocimientos te髍icos espec韋icos relacionados conla funci髇 que deber醤 desarrollar, experiencia (aunque sea de pr醕ticas) y lo que se conoce como "competencias transversal

Las empresas dom閟ticas y multinacionales no encuentran lo que buscan cuando intentan contratar a un joven desempleado espa駉l, pese a que lamentablemente existe una amplia oferta de candidatos (la tasa de desempleo juvenil se encuentra en el 55,06%, con 889.300 j髒enes en situaci髇 de desempleo, seg鷑 las 鷏timas cifras de la EPA). Esta conclusi髇 se desprende de un reciente informe elaborado por la empresa de recursos humanos Adecco, en el marco de la iniciativa Observatorio de la Innovaci髇 en el empleo.

Pero, 縬u es lo que buscan las empresas para contratar a sus trabajadores m醩 junior? El informe -sobre el que ya escribimos cuando se public algunas semanas- aporta algunas pistas en este sentido.

1.- Conocimientos espec韋icos.

Se trata de "conocimientos te髍icos relativos a la formaci髇 recibida y a las funciones que tendr醤 que desarrollar en el 醡bito profesional". Adem醩 de los conocimientos propios de la disciplina en cuesti髇 (ingenier韆, medicina o el campo que sea), se tienen en cuenta los idiomas (el ingl閟 de negocios es b醩ico seg鷑 el empleo), la inform醫ica (en especial programas relacionados con la actividad) y los cursos complementarios (sobre todo, la formaci髇 de postgrado y los masters). No obstante, si bien este apartado es fundamental, desde Adecco creen que "los universitarios le otorgan m醩 importancia" a este apartado "que las empresas", en detrimento de las dos demandas siguientes.

2.- Experiencia.

Las empresas valoran muy positivamente cualquier contacto previo con el mundo laboral, "est o no relacionado con la naturaleza de la formaci髇 recibida", seg鷑 el informe. En ese sentido, los periodos de pr醕ticas en empresas son fundamentales, pues "sirven para reducir el GAP entre el mundo universitario y el laboral, aportan experiencia y permiten al estudiante familiarizarse con el ritmo de trabajo, la disciplina", etc. Asimismo, "es una forma de conocer las salidas que m醩/menos interesan y poder enfocar la formaci髇 con m醩 anticipaci髇".

3.- Competencias transversales

Son las capacidades o habilidades personales de los candidatos, independientes de su formaci髇 te髍ica y que son aplicables a cualquier 醡bito de la vida. Por ejemplo: capacidad de trabajo en equipo, empat韆, enfoque al cliente, capacidad de trabajo en situaciones de estr閟, capacidad de hablar en p鷅lico, capacidad de negociaci髇, habilidades directivas, etc. Esta categor韆 de competencias es la que menos importancia recibe por parte de los j髒enes demandantes de empleo, pero no ocurre as por parte de las empresas, que las valoran incluso por encima de los conocimientos espec韋icos como el ingl閟 o la inform醫ica.
Seg鷑 el informe, las competencias que m醩 valoran las empresas en los j髒enes candidatos a un puesto de trabajo son las que cubren las dos dimensiones del individuo: personalidad y actitudes individuales (como iniciativa y motivaci髇) y las habilidades sociales (trabajo en equipo y resoluci髇 de conflictos).

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