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Preguntas ilegales en las entrevistas de trabajo

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Las entrevistas de trabajo son una herramienta clave en el proceso de selecci髇 gracias a las cuales los profesionales de recursos humanos tratan de ampliar, confirmar y/o contrastar informaci髇 que el candidato ofrece en su curr韈ulum vitae. Aunque este sistema se articula estableciendo una bater韆 de preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado, en ocasiones, las cuestiones planteadas a lo largo de una entrevista pueden sobrepasar algunos l韒ites legales.

緾u醤tos a駉s tienes? 縏ienes hijos? Es posible que te hayas enfrentado a estas cuestiones, o que te hayas visto obligado a hacerlas. Son solo dos ejemplos de preguntas que los reclutadores no deber韆n realizar bajo el amparo del art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la: "Los espa駉les son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminaci髇 alguna por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, opini髇 o cualquier otra condici髇 personal o social". Incluso Europa dictamina que solo se podr醤 realizar preguntas relacionadas directamente con el puesto...

El tema clave aqu es si esa informaci髇 relacionada con la vida privada de los candidatos que a veces se quiere averiguar es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona inmersa en un proceso de selecci髇. La respuesta, aunque ciertas pr醕ticas en el 醡bito de selecci髇 est醤 muy arraigadas e incluso normalizadas, es no.

En estos casos, los reclutadores deben conocer qu preguntas pueden o no hacer, y el candidato debe saber reconocer esas preguntas controvertidas y saber cu醠es la mejor forma de (no) responder sin que ello perjudique su posici髇 dentro del proceso.

Qu no se puede (deber韆) preguntar a un candidato

La Comunidad Laboral Trabajando.com - Universia ha querido recoger algunas de las cuestiones tratadas con bastante frecuencia en las entrevistas personales a pesar de que la ley especifique que no se deben emplear a riesgo de resultar discriminatorias

Edad
Si la intenci髇 del reclutador no es asegurarse de que el candidato tiene la edad m韓ima para poder trabajar, el entrevistador per se no tendr韆 derecho a preguntar la fecha de nacimiento ni fechas de obtenci髇 de t韙ulos formativos. Otra cuesti髇 es que nosotros mismo lo indiquemos en el CV que les hemos enviado, o lo que pueda deducir el reclutador al realizar la entrevista.

Estado civil o situaci髇 personal

Con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminaci髇 laboral, en especial para las mujeres, un entrevistador tiene que evitar realizar preguntas acerca del deseo del candidato/a de tener hijos, evitando as juzgar la idoneidad al puesto de alguien bas醤dose en el mero hecho de si tiene o se plantea tener hijos.

En caso de que el empleador quiera descubrir el nivel de compromiso que puede llegar a asumir un candidato, con independencia de su sexo, las preguntas m醩 acertadas son, entre otras, "緿isponibilidad horaria?" o "緼lg鷑 motivo que te impida viajar de manera regular tal y como exige este puesto?".

Si el postulante dice que no puede cumplir con las exigencias de la vacante, la decisi髇 de no contratarle estar韆 basada en el principio de que el entrevistado presenta restricciones de trabajo, por lo que ser韆 legal plantear estas cuestiones siempre que no hagan referencia expl韈ita a la situaci髇 familiar del candidato.

Preguntas personales

No est permitido preguntar nada relacionado con la condici髇 f韘ica como la altura o el peso.

Discapacidad

Se deben evitar preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Sin embargo, las empresas s pueden asegurarse de que el entrevistado sea capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante.

Nacionalidad o raza

Los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o la raza de los candidatos tales como 縟髇de naci?, 縟髇de nacieron sus padres?, entre otras.

Religi髇 o pol韙ica

Las preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliaci髇 a partidos pol韙icos no proceden en una entrevista ya que podr韆n atentar contra la libertad de culto de las personas.

"En los procesos de reclutamiento, los expertos deben centrarse en conocer las capacidades y habilidades de los candidatos para analizar su adecuaci髇 al puesto ofertado con independencia de determinadas cuestiones personales que, objetivamente, poco o nada afectan al desempe駉 profesional", comenta Javier Caparr髎, director general de Trabajando.com Espa馻 y HR-Consulting. Sin embargo, a馻de, "es frecuente que los candidatos deban enfrentarse a cuestiones controvertidas, o incluso ilegales, cuando est醤 frente al seleccionador, por lo que deben estar preparados para ofrecer una respuesta que deje patente que su vida profesional no se ve en ning鷑 caso afectada por su 醡bito personal".

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